Intern rekrytering – vad är viktigt att tänka på?

Att rekrytera internt är billigare och mindre tidskrävande än vad extern rekrytering är. Men, det finns också negativa sidor.

Intern rekrytering

Ibland så ser man inte skogen för alla träden. Företag kan vara så pass sugna att hitta ny kompetens att man glömmer bort vad man har inom den egna organisationen.

Vad ska man då tänka på vid internrekrytering kontra att rekrytera externt? En viktig sak är att internrekrytering är någonting som ska hanteras delikat. Det kan skapa konflikter och många kan känna sig sidsteppade. Förvisso kan även detta ske vid en extern rekrytering: du väljer att ta in kompetens från ett annat företag och detta innebär att de anställda ser sig själva som förbisedda. Oavsett vilket så måste man som chef vara noggrann och väldigt informativ i samband med en rekrytering. Detta såväl vid en intern sådan som vid en extern.

Fördelar med internrekrytering

Det finns klara fördelar med att rekrytera internt. Innan vi räknar upp dessa så ska vi säga att internrekrytering påfallande ofta är den bästa vägen att gå och det alternativ man ska titta på först. Det brukar vara den lösning som, nästan oavsett storlek på företaget eller bransch, passar allra bäst.

Fördelar:

  • Du sparar tid och pengar: En rekryteringsprocess kostar pengar och den tar tid att genomföra. Blir den dessutom fel - du anställer en person som inte passar in - så måste den upprepas och ytterligare tid och pengar måste läggas. Genom att rekrytera internt så vet du vad du får. Du har koll på personen i fråga, du vet vad denne kan leverera och du får en person som är väl införstådd i företagskulturen.

    En annan fördel gäller lönen. I många fall så kan en extern rekrytering innebär att en kandidat pressar lönen uppåt som en följd av att andra erbjudanden finns på bordet. Internrekrytering innebär sällan lika stora förändringar i lönebudgeten: där kan man höja en lön inom mer rimliga gränser.

  • Trygghet. Som sagt: du vet vad du får. Detta i form av både positiva och negativa sidor. De senare kan du försöka slipa bort och samtala med personen i fråga om innan denne tillsätts på den nya tjänsten. Det går att ställa ultimatum gällande detta också.

  • Bra för företagets ansikte. Att man som anställd ges en möjlighet att klättra uppåt är enbart positivt för ett företag. Det är något som man kan trycka på i sin marknadsföring och därmed uppfattas som mer familjär - Lex IKEA och ICA.

  • Morot för alla. Samma sak här. Vet man som anställd att det finns en möjlighet att klättra uppåt så kommer man att göra allt för att ta nästa steg. Det föder en stimulerande och utvecklande miljö som är alla till gagn.

Nackdelar:

Det finns även vissa nackdelar att ta hänsyn till i samband med internrekrytering. Vi tittar närmare på några av dessa och hoppas att vi därigenom kan ge dig bättre verktyg att använda dig av.

  • Konflikter. Hon fick chansen - men inte jag? Det är det eviga dilemmat vid en internrekrytering. Du kommer att välja en person, men du kommer därmed också att välja bort tio andra. En rekrytering utifrån innebär att detta kan undvikas. Ett bra sätt är att skapa en tydlig policy kring hur en internrekrytering ser ut. På så sätt minskar man friktionen: alla får samma chans och möjlighet.

  • Du nöjer dig. Du vill ha bästa möjliga kandidat för tjänsten, men du nöjer dig med en mer okej sådan. Detta för att denne finns tillgänglig. Man måste tänka mer långsiktigt än så. Hur många missar du genom att vara bekväm? Den bästa kandidaten kanske hämtas utifrån? Lita på magkänslan. Att ta in en person utifrån kan skapa en helt ny energi och en ny dynamik i gruppen.

  • Ny plats ska tillsättas oavsett. Om den person som du ska placera på en ny stol redan sitter på en viktig sådan så innebär det att en rekrytering ändå måste ske. Du kanske tjänar på att låta den redan anställda fortsätta på din invanda position? Kanske en liten löneökning kan vara en tillräcklig morot i det fallet?
Experter inom rekrytering!
7 dec 2020