Hur ser en karriärstege för en säljare ut? Säljare har ett arbete som handlar väldigt mycket om att tävla och prestera sitt bästa i stunden.

Säljarens karriärstege

Man säger ofta att säljare måste ha en viss personlighet och där viljan att vinna är en stor tillgång. Det förklarar ofta även varför många idrottare efter avslutad karriär väljer att söka sig till ett arbetsliv inom sälj. Där får man tävla och möta dagliga utmaningar på samma sätt som på exempelvis fotbollsplanen.

Hur börjar man - och hur slutar man som säljare? Olika företag har olika uppbyggnader för sina säljare. Det är därför svårt att peka på en exakt karriärstege och säga att det här steget kommer först, följt av detta och efter det kommer följande steg. Riktigt så enkelt är det inte.

Normalt kan man emellertid säga att man börjar som säljassistent. Det innebär att man assisterar de ordinarie säljarna inför varje affär - man undersöker marknaden, man tar fram alla siffror, man ordnar med alla dokument och man ser över vilken typ av partner som affären ska göras med. Det ger en väldigt bra skola där man - pö om pö - får lära sig av mer seniora säljare och därigenom också vara väl förberedd inför nästa steg.

Något som innebär att man blir säljare på riktigt. Det kan i vissa fall innebär att man får en titel som Junior Säljare och det innebär att man själv får hantera olika kundkonton och se till att vårda dessa - samtidigt som man även får sköta nya affärer, men då på en lite mindre nivå.

Alla företag har olika inriktningar

Nästa steg är att man går upp till att bli en Senior Säljare och med detta så får man också ett betydligt större ansvar - och friare tyglar. Det är här man börjar tjäna de riktigt stora pengarna som många förknippar med ett säljande yrke. Du har en kundbas och du har befogenhet att skaffa nya kunder hela tiden.

Alla företag har vissa nyckelkunder som man inte har råd att förlora - samtidigt som man naturligtvis hela tiden vill ha nya sådana. Nyckelkunder som dels genererar fina pengar, men som även fungerar som en bra marknadsföring. Väljer ett så pass stort företag som X detta företag för sina affärer - varför ska då inte vi, företag Y, också gör det? Den som hanterar dessa nyckelkunder kallas för en Key Account Manager och det är en roll som många strävar efter att få.

Målet - skapa ett lag av individualister

Säljchef - Head of Sales - är ytterligare en hög roll som innebär att man ansvarar för hela säljteamet. Det är en roll som inte passar alla. Vi förklarar det genom att titta närmare på det vi skrev i början av texten.

Säljare är tävlingsmänniskor och vill vinna till varje pris. Det kan skada verksamheten. En affär kan gå ut över tio andra. Som säljare så arbetar man tätt nära varandra och även om man ofta har ett relativt ensamt arbete så tillhör man också ett team.

Du kan inte ha tio stycken Messi eller tio stycken Ronaldo på planen. Som säljchef så är det du som ser till att gruppen arbetar mot samma mål och som en enhet. Det är ofta det som verkligen kan vara skillnaden mellan ett bra säljteam och ett extremt framgångsrikt sådant.

Att rekrytera internt är billigare och mindre tidskrävande än vad extern rekrytering är. Men, det finns också negativa sidor.

Intern rekrytering

Ibland så ser man inte skogen för alla träden. Företag kan vara så pass sugna att hitta ny kompetens att man glömmer bort vad man har inom den egna organisationen.

Vad ska man då tänka på vid internrekrytering kontra att rekrytera externt? En viktig sak är att internrekrytering är någonting som ska hanteras delikat. Det kan skapa konflikter och många kan känna sig sidsteppade. Förvisso kan även detta ske vid en extern rekrytering: du väljer att ta in kompetens från ett annat företag och detta innebär att de anställda ser sig själva som förbisedda. Oavsett vilket så måste man som chef vara noggrann och väldigt informativ i samband med en rekrytering. Detta såväl vid en intern sådan som vid en extern.

Fördelar med internrekrytering

Det finns klara fördelar med att rekrytera internt. Innan vi räknar upp dessa så ska vi säga att internrekrytering påfallande ofta är den bästa vägen att gå och det alternativ man ska titta på först. Det brukar vara den lösning som, nästan oavsett storlek på företaget eller bransch, passar allra bäst.

Fördelar:

• Du sparar tid och pengar: En rekryteringsprocess kostar pengar och den tar tid att genomföra. Blir den dessutom fel - du anställer en person som inte passar in - så måste den upprepas och ytterligare tid och pengar måste läggas. Genom att rekrytera internt så vet du vad du får. Du har koll på personen i fråga, du vet vad denne kan leverera och du får en person som är väl införstådd i företagskulturen.
  
  En annan fördel gäller lönen. I många fall så kan en extern rekrytering innebär att en kandidat pressar lönen uppåt som en följd av att andra erbjudanden finns på bordet. Internrekrytering innebär sällan lika stora förändringar i lönebudgeten: där kan man höja en lön inom mer rimliga gränser.
  
  
• Trygghet. Som sagt: du vet vad du får. Detta i form av både positiva och negativa sidor. De senare kan du försöka slipa bort och samtala med personen i fråga om innan denne tillsätts på den nya tjänsten. Det går att ställa ultimatum gällande detta också.
  
  
• Bra för företagets ansikte. Att man som anställd ges en möjlighet att klättra uppåt är enbart positivt för ett företag. Det är något som man kan trycka på i sin marknadsföring och därmed uppfattas som mer familjär - Lex IKEA och ICA.
  
  
• Morot för alla. Samma sak här. Vet man som anställd att det finns en möjlighet att klättra uppåt så kommer man att göra allt för att ta nästa steg. Det föder en stimulerande och utvecklande miljö som är alla till gagn.
  
  

Nackdelar:

Det finns även vissa nackdelar att ta hänsyn till i samband med internrekrytering. Vi tittar närmare på några av dessa och hoppas att vi därigenom kan ge dig bättre verktyg att använda dig av.

• Konflikter. Hon fick chansen - men inte jag? Det är det eviga dilemmat vid en internrekrytering. Du kommer att välja en person, men du kommer därmed också att välja bort tio andra. En rekrytering utifrån innebär att detta kan undvikas. Ett bra sätt är att skapa en tydlig policy kring hur en internrekrytering ser ut. På så sätt minskar man friktionen: alla får samma chans och möjlighet.
  
  
• Du nöjer dig. Du vill ha bästa möjliga kandidat för tjänsten, men du nöjer dig med en mer okej sådan. Detta för att denne finns tillgänglig. Man måste tänka mer långsiktigt än så. Hur många missar du genom att vara bekväm? Den bästa kandidaten kanske hämtas utifrån? Lita på magkänslan. Att ta in en person utifrån kan skapa en helt ny energi och en ny dynamik i gruppen.
  
  
• Ny plats ska tillsättas oavsett. Om den person som du ska placera på en ny stol redan sitter på en viktig sådan så innebär det att en rekrytering ändå måste ske. Du kanske tjänar på att låta den redan anställda fortsätta på din invanda position? Kanske en liten löneökning kan vara en tillräcklig morot i det fallet?

Säljteamet är en av de viktigaste delarna i ett företag. Det är personerna där som genomför de affärer som sedan får skutan att gå runt - och med vinst.

Det perfekta säljteamet

Ett skickligt säljteam är ofta skillnaden mellan ett framgångsrikt företag och ett misslyckat sådant.

Hur ska man då tänka vid rekrytering till säljteamet och hur bygger man ihop ett perfekt sådant? Helt lätt är det inte. Att hitta rätt säljare handlar inte enbart om att hitta en person med en säljande personlighet. Det handlar även om att hitta en person som kan leverera andra värden utöver de rent ekonomiska.

Säljare är av naturen tävlingsmänniskor och det är på det stora hela en fördel. Men, det instinkten kan också ligga ett företag i fatet. Den personligheten kan nämligen skapa en osund konkurrens och den kan även skapa rädsla hos övriga anställda. Något som i sin tur leder till en rakt igenom rutten arbetsmiljö.

Du kanske får ihop många affärer - men å andra sidan så vantrivseln få andra anställda att söka sig vidare till andra företag och nya utmaningar. Det är inte vad man kan kalla för en vinst, eller hur?

Bygg med idrotten som förebild

Vi tänkte rada upp några konkreta tips kring hur ett perfekt säljteam kan byggas. Enklast blir det om vi gör detta genom att ställa upp punkter som visar hur vi tänker:

• Inspireras av idrotten. Hur bygger man ett framgångsrikt hockey- eller fotbollslag? Du tar inte tjugo stycken Messi eller tjugo stycken Wayne Gretzky och försöker få in dessa i ett lag. Det skulle säkert bli en del snygga mål, men mest troligt åt det lag du möter. Du vill ha olika egenskaper. Du vill ha personligheter och karaktärer som tar fram spetsen hos andra. Messi behöver, kort sagt, en väldigt bra defensiv mittfältare för att kunna operera i motståndarens straffområde. Likaså behöver kanske din stjärna en skicklig och lojal säljassistent som krattar manegen inför - och under - en affär.
  
  
• Lag - inte jag. Denna punkt återkopplar till den ovanstående. Bygger man ett lag så måste varje person vara underkastad laget i fråga. Man arbetar tillsammans, men ändå individuellt. En svår balansgång att hitta. En nyckel är att sätta mål som snarare uppmuntrar ett grupptänk. Når VI den siffran så får VI gör detta. Det kan skapa en fantastisk push framåt. Individuella mål och belöningar kan givetvis också finnas som ytterligare morötter.
  
  
• Rätt personligheter. Meriter är väldigt bra, men de kan också vara väldigt distraherande vid en rekrytering. Du vill ha en säljare som presterat extremt bra på ett tidigare jobb. Men, du vill inte ha en person som samtidigt har förpestat tillvaron för alla andra och som gjort sig till en persona non grata på alla sina tidigare arbetsplatser. Se till att personerna synkar med varandra och har personligheter som passar din företagskultur.
  
  
• Coacha rätt. Den säljledare du har ska kunna coacha de andra på ett tydligt sätt. Det får gärna ske med mindre stress och mindre fokus på ekonomin. Att sälja är viktigt - såklart - och varje avslut innebär mer pengar. Men: det kan också skapa en stress. Andra mål kan också leda till något gott. Hur många leads levereras? Hur många konkreta möten genomfördes? Hur många intressanta återkopplingar kan göras under en månad? Sådant kan också visualiseras som klara målbilder och bidra till att stressen ligger på en sundare nivå.
  
  

Det har blivit allt vanligare att företag sköter rekrytering online och använder internet för att hitta rätt kompetens. Det är bra då det ger en snabbare väg från start till mål. Lite sämre är det sett till att en hel del vanliga misstag sker. Misstag som kan bli svåra att reparera.

Fem misstag du ska undvika vid rekrytering online

Det finns några fallgropar att undvika i samband med rekrytering online. Det som gäller rent generellt är att ju fler stenar man vänder på, desto mindre risk finns det att misstag begås. Det är emellertid något som också kräver tid. Tid är, som de flesta är medvetna om, också pengar. Alla företag har inte den där stora maskinen inom HR som verkligen kan undersöka alla delar inför en rekrytering.

Innan vi visar upp fällorna så ska vi dock peka på annan möjlighet och detta i form av en extern partner för rekryteringen. Genom att ta professionell hjälp så slipper man som företag de tidskrävande momenten och man är endast med då, så att säga, det roliga börjar. Något som innebär slutintervjuer med de bäst lämpade kandidaterna. Mycket tyder på att professionell rekrytering är den bästa vägen att ta. I synnerhet om det handlar om att tillsätta personal till högre positioner i företaget.

Med det sagt. Här kommer fem vanliga misstag som du ska undvika att göra.

1. För luddig kravspecifikation. Har du många bollar i luften, klarar du av stress och press, är du en teamspelare… Undvik att fastna i klyschor och våga ställa mer konkreta krav på den sökande. För luddiga beskrivningar gör att fler personer kommer att söka. De flesta utan att egentligen ha de meriter som eftersöks. Red ut vad ni vill ha och skriv detta i kravspecifikationen.
   
   
2. Kontrollera. Kontrollera alltid att CV:t stämmer. Det är extremt viktigt att verifiera de givna referenser som en kandidat lämnar. Så mycket som en person av tre ljuger i sitt CV och det är upp till dig att se till att avslöja dessa. Ring och kontrollera och få en komplett bild av den sökande.
   
   
3. Sikta mot stjärnorna - nå till hustaken. Menas här: drömprinsen kommer inte att komma i sista stund. Det kommer att vara omöjligt att hitta en person som fyller alla de krav ni ställer. Välj den som är absolut närmast. Tyvärr kan många intressanta namn falla bort enbart för att företag tror att det väntar någon bättre runt hörnet. Det gör det sällan.
   
   
4. Mindre meriter - mer social kompetens. Meriter, kunskap, kompetens och speciella specifikationer är naturligtvis väldigt viktiga. Men, det är inte allt. Stirra er inte blinda på att en kandidat uppfyller alla specifikationer. Tänk även på att ni - och andra - dagligen ska arbeta med personen i fråga. Personlighet och social kompetens är också väldigt viktigt. Hitta en balans!
   
   
5. Tänk tvärtom! Vad många gör är att man söker kloner av personer som redan finns inom företaget. Man vill anställa sig själv en gång till - och ännu en gång, och ytterligare en gång. Det man vill ha är frisk luft och ny dynamik; något som kan skapa en förändring till det bättre. Vågar man tänka annorlunda så vinner man mycket. En ung kvinna? En person med utländsk bakgrund? En person som bor i ett annat land? Vågar man så vinner man!

Rekrytering online ställer höga krav

Att rekrytera ny kompetens till företaget kan aldrig ske utan en större insats. Vad behöver vi för specifik kompetens, vilken typ av personlighet söker vi, hur mycket kan vi erbjuda i lön och så vidare. Det finns hur många saker som helst att ha i åtanke. Det talande är att varje misstag man gör blir kostsamt. Både sett till att värdefull tid går till spillo och sett till att mycket pengar kan förloras.

De flesta företag är väl medvetna om avigsidan som finns i att anställa en person bara för att upptäcka att denne inte alls passar in i rollen eller i den egna företagskulturen. Det kostar både tid och pengar.

HR - från engelskans Human Resources - innebär att man arbetar med personalfrågor. Det kräver en bred - och stor - kompetens. Något som också kräver en gedigen utbildning.

Vad krävs det för utbildning för att arbeta med HR?

Arbetet är väldigt brett och kan innebära allt från utredningar kring personalbehov till att ta hand om olika rekryteringsärenden samt hantera frågor gällande exempelvis arbetsmiljö.

Vad man får göra beror helt på vilket företag eller inom vilken organisation man är verksam. Större företag har ofta personer som specialiserat sig på olika fält inom HR. Mindre företag låter ofta en och samma person sköta alla uppgifter som rör personalärenden. Oavsett vilket så krävs en grundplåt i form av en högskole- eller universitetsutbildning. Personalvetarprogrammet är en riktig klassiker som går att läsa överallt i Sverige.

Viktigt är emellertid att vidareutbilda sig. Som sagt: yrket är väldigt brett och om man vill specialisera sig på något speciellt område så finns det kurser och påbyggnadsprogram som går utmärkt att läsa. Det ger specialkompetens som ofta är eftersökt hos företag och olika organisationer. Dessa olika utbildningar kan ge väldigt stora fördelar i samband med att man söker jobb. Ju fler strängar man har på sin lyra inom HR - desto mer eftertraktad blir man också.

Vad tjänar man inom HR?

Snittlönen för en HR specialist ligger på - brutto - 39.200 kronor i månaden. Det är således välbetalt, men det finns också tydliga skillnader mellan den privata sektorn och den offentliga. Även var man bor påverkar. Storstäder - Stockholm, Göteborg och Malmö - och arbeten tenderar att ge lite mer i plånboken i samband med att lönen betalas ut.

Viktigt att tillägga är att det handlar om ett yrke där löneutvecklingen snabbt stegras uppåt: man kan börja med en ganska blygsam lön som HR assistent, men inom loppet av något år - och med exempelvis en inläst specialutbildning - se sig själv med en avsevärt mycket högre sådan.

Att yrket är väldigt hett påverkar heller inte negativt. Många företag har börjat inse det stora värde som finns i att ha en högre kompetens på HR-sidan. Det kommer inte heller att avta utan snarare öka. Detta borgar för att lönerna i framtiden kommer att bli högre.

HR - viktigt för rekrytering

En viktig del i arbetet inom HR - och en stor del i varför företag numera ser vikten av rätt personer inom HR i sina egna organisationer - handlar om rekrytering. Att rekrytera nytt folk är lite av en chansning. Fel person på fel plats kostar mycket pengar och kräver väldigt mycket tid.

Detta kan förhindras genom en HR specialist som dels undersöker behov, dels utformar platsannonser och som dels också sköter alla intervjuer och granskar kandidaterna. Detta gör att missarna blir färre och att företag får en större möjlighet att hitta exakt den kompetens man söker.

Kanske kan den personen redan finnas inom företaget - men i en helt annan roll? En skicklig HR-specialist kan identifiera styrkor och svagheter samt olika personligheter och därigenom också öppna för exempelvis internrekryteringar som ingen annan tänkt på. Inte bara sparar detta tid, det kan också spara väldigt mycket pengar.

Såväl säljassistent som marknadsassistent är väldigt breda roller sett till de olika typer av arbetsuppgifter de innefattar.

Vad gör egentligen en sälj- och marknadsassistent?

Som marknadsassistent så jobbar man mycket med marknadsföring. På samma sätt som ett närliggande yrke - och yrkesroll - i form av en klassisk marknadsförare så försöker man profilera företaget utåt. Idag är rollen mer inriktad mot tidens anda och den snabba puls som vi har i dagens samhälle.

Där en marknadsförare förr skapade kampanjer och la ner ett långt, strategiskt arbete för profilering och marknadsföring så ser man att dagens marknadsassistenter arbetar mer impulsivt och då gärna via exempelvis sociala medier. På gott och ont: tanken får aldrig trumfa budskapet och i vissa fall kan en alltför snabb publicering på exempelvis Twitter, Facebook eller Instagram leda till problem snarare än till det man vill uppnå.

Den nya tiden kräver - på ett helt annat sätt - att man har tungan rätt i munnen och kan styra sin egen impulsivitet. Kontakten mellan potentiella kunder, rekryterare, investerare och affärspartners är mer direkt och detta är inte enbart av godo. Något som fler än ett företag och fler än en marknadsassistent tvingats inse.

Passar du för rollen?

Arbetet är extremt omväxlande och passar den kreativa människan. Det kan ena dagen innebära att man får uppdatera och marknadsföra företaget - och olika erbjudanden - via sociala medier för att nästa dag få arbeta mer strukturerat och mer långsiktigt med den egna hemsidan. Samtidigt så ansvarar man också för olika kontakter med exempelvis leverantörer och fungerar som en länk mellan olika avdelningar på företaget (förutsatt - givetvis - att det handlar om ett större sådant).

Att kunna uttrycka sig i text är något som är en direkt förutsättning för att klara av arbetet. Att dessutom kunna anpassa texten för specifika ändamål är en annan fördel - du ska veta vem kunden är och hur denne kan tilltalas av ditt budskap. Numera ser man även att en anpassning mot hur texten ser ut på just sociala medier är väl eftersökta: snabba, korta och koncisa budskap - gärna fyndiga - trumfar alltid längre romaner. Kan man hantera grafiska redskap och även förmedla ord rent visuellt så är det ytterligare, stora fördelar.

Idésprutor och kreativa personer passar som handen i handsken. En skicklig marknadsassistent kan göra en enorm skillnad för vilket företag eller vilken organisation som helst.

Säljassistenter bistår vid försäljning

Säljare behöver assistenter som drar i alla trådarna bakom kulisserna och som fungerar lite som en spindel i nätet. Som säljassistent är man den person som förmedlar kontakter och styr upp alla detaljer - dokument, kontrakt, granskningar, underlag, offerter och så vidare - inför en försäljning.

Ett jobb som - liksom marknadsassistenten - är ytterst varierande och som skiljer sig åt mellan olika arbetsplatser. Det är skillnad på att vara säljassistent på en mäklarfirma och på ett större företag inom exempelvis logistik.

Själva grunden är emellertid densamma: man krattar manegen och underlättar för säljarna. Det är en extremt bra skola att gå innan man själv är redo att ta nästa steg i den egna karriären.